직장 내 괴롭힘 방지법 시행 이전에 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해 신고가 가능한지, 가해자 징계가 가능한지

2019년 7월 16일부터 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘 금지 규정, 이른바 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되었습니다. 직장 내 괴롭힘 방지법 시행일 이전에 발생한 직장 내 괴롭힘 또한 신고 가능한지, 시행일 이전 발생한 직장 내 괴롭힘으로 인하여 가해자가 징계를 받을 수 있는지에 대해 설명드리겠습니다.

직장 내 괴롭힘 방지법 시행 이전에 발생한 직장 내 괴롭힘에 대해서도 신고가 가능합니다.

직장 내 괴롭힘 방지법 시행(2019. 7. 16) 이전에 발생하였던 직장 내 괴롭힘이라고 하더라도 피해자, 또는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알고 있는 직원은 누구라도 회사에 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있습니다(근로기준법 제76조의 3 제1항). 직장 내 괴롭힘 방지법에 따르면 회사는 시행일 이전의 직장 내 괴롭힘이라도 그 사실을 알게 된 즉시 바로 사실조사를 실시하여야 합니다(근로기준법 제76조의 3 제2항). 

직장 내 괴롭힘 방지법 시행 이전의 직장 내 괴롭힘 가해자에 대하여 가능한 조치

회사의 사실조사 결과, 시행일 이전 직장 내 괴롭힘 가해행위가 확인되는 경우 그 가해 정도에 따라 경징계(견책, 감봉 등) 또는 중징계(정직, 해고)를 고려할 수도 있습니다. 이때 주의하여야 할 것은 각 회사 취업규칙, 징계 규정상의 징계시효 규정입니다.

 

만일 "징계위원회는 징계사유 발생일로부터 0개월 이내에 개최해야 한다"와 같이 각 회사 취업규칙, 징계규정 상 징계시효 규정이 있다면 해당 기간을 지나서 징계위원회를 개최, 징계를 한 경우 징계가 부당하다고 판정될 확률이 매우 높습니다. 따라서 이 경우에는 설령 사실조사에 따라 직장 내 괴롭힘 행위가 징계대상에 포함된다고 하더라도 시효의 경과에 따라 징계가 불가하다고 볼 수 있습니다. 다만 이 경우에도 피해자의 의견을 청취하고(근로기준법 제76조의 3 제5항) 재발방지 약속을 받는다든지, 피해자에 대하여 사죄를 진행한다든지의 조치를 취할 수는 있습니다. 

 

만일 회사 취업규칙, 징계규정 상의 징계시효규정이 없다면 직장 내 괴롭힘 가해행위의 정도에 따라 징계 진행이 가능합니다. 그러나 이 경우에도 회사는 징계 등의 조치를 취하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 청취하여야 합니다(근로기준법 제76조의 3 제5항). 다만 이는 의견청취의 의미이므로, 설령 피해 근로자가 가해자에 대한 징계를 원하지 않는다고 하더라도 회사의 판단에 따라 징계를 진행할 수 있습니다.