대학원 다니면 근로시간 단축을 신청할 수 있다고요?

 

자기 계발 등을 위하여 회사에 근무하면서도 대학원을 다니는 직장인이 많습니다. <남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률> 제22조의 3의  "가족 돌봄 등 근로시간 단축제도"는 근로시간 단축 청구사유로 가족의 질병, 사고, 노령으로 인한 가족을 돌봐야 하는 경우 등 이외에도 특별하게 "근로자가 학업을 위해 근로시간 단축을 원할 경우"를 규정하고 있습니다. 이에 따라 대학원에 재학 중이거나 진학을 하면  "가족 돌봄 등 근로시간 단축제도"를 이용할 수 있는 것인지, 얼마나 길게 근로시간 단축제도를 사용할 수 있는지, 회사는 반드시 이를 허용하여야 하는지 등에 대하여 아래에서 자세히 설명드리도록 하겠습니다. 

 

 

대학원을 다니면 "가족돌봄 등 근로시간 단축제도"를 신청할 수 있습니다. 

 

<남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률> 제22조의 3은 "가족 돌봄 등 근로시간 단축제도" 청구사유를 아래와 같이 규정하고 있습니다. 

1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 

2. 근로자가 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 

3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 

4. 근로자의 학업을 위한 경우 

 

이 때, "근로자의 학업을 위한 경우" 또한 근로시간 단축의 청구사유가 됩니다. 이때의 학업은 학교 정규 교육 과정, 직업능력개발훈련, 일정 자격 취득 및 과정 수료를 위한 교육과정 참여를 의미하는 바, 대학원 진학 또한 근로시간 단축의 청구사유에 해당됩니다. 

 

다만 독학, 단순 취미활동 등은 "학업"의 범위에 포함되지 않습니다. 

 

정규 교육과정의 대학원 진학 또는 대학원 재학을 이유로 근로시간 단축을 청구할 수 있습니다. 

 

최대 1년동안 근로시간 단축이 가능하며, 주당 15~30시간 근무하여야 합니다.

 

가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴준비 등을 위해 근로시간을 단축하는 경우 총 3년의 범위에서 1회 연장할 수 있습니다. 그러나 대학원 진학 등 학업 사유의 경우 당초 1년 이내로 단축기간을 정한 경우에는 1회 연장할 수 있으나 연장기간을 포함하여 총 단축기간이 1년을 넘을 수 없습니다. 즉 대학원 진학 및 재학 등 학업을 이유로 근로시간 단축을 사용하는 경우에는 최대 1년까지만 근로시간 단축이 되는 것입니다. 

 

대학원 진학 및 재학 등 학업을 이유로 한 근로시간 단축의 경우 최대 1년까지만 가능합니다. 

 

아울러, 근로시간을 단축한다고 하는 경우, 단축 후 근로시간은 주당 최소 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안됩니다. 단축 후 근로시간은 주당 최소 15시간 이상, 30시간 미만의 범위 내에서 시간을 정하여 근로시간 단축을 신청하면 됩니다. 이때 구체적인 근무형태 (무슨 요일에 근무할 것인지, 각 요일마다의 근무시간 등)은 신청서에 구체적으로 기재하여 신청하여야 합니다. 

 

근로시간 단축 후의 근로시간은 주당 최소 15시간 이상, 30시간 미만으로 정하여 신청하여야 합니다. 

 

근로시간 단축제도 신청방법 : 최소 30일 이전에 제출

 

근로시간 단축 신청은 근로시간 단축 예정일 30일 전까지 사업주에게 제출하여야 합니다. 이때 사업주가 요청하는 경우에는 별도의 증빙자료를 제출하여야 합니다(예시 : 대학원 재학증명서, 대학원 합격증서 등). 

 

사기업의 경우 별도의 법정 신청서 양식은 존재하지 않습니다. 따라서 회사에서 정하는 신청서 서식이 있다면 해당 신청서 서식으로 기재하면 되고, 별도의 신청서 서식이 없다면 아래의 신청서 양식과 같이 신청인 정보, 근로시간 단축 개시예정일, 종료예정일, 근무 개시 시각 및 종료시각 등 단축 이후 근무형태, 근로시간 단축 신청사유 등을 기재하여 사업주에게 제출하면 됩니다. 

 

 

 

 

 

 

다만 아래의 경우에는 가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 사용할 수 없습니다.

 

아래의 사유가 존재하는 경우라면, 회사는 근로시간 단축제도를 허용하지 아니할 수 있습니다(남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의 8). 

 

첫째, 해당 사업에서 근로자의 계속근로기간이 6개월 미만인 경우 : 회사는 근로시간 단축제도 신청 거부 가능 

 

이때, 정규직이든 아니면 계약직이든 근로형태와 무관하게 해당 회사에서 6개월 미만 근무한 것이라면 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있으며 거부하더라도 위법사항이 아닙니다. 

 

둘째, 사업주가 근로시간 단축 신청인의 대체인력을 구하기 위하여 고용센터에 구인신청을 하고 14일 이상 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 : 회사는 근로시간 단축제도 신청 거부 가능 

 

회사는 근로시간 단축에 따른 대체인력을 구하여야 하는데, 이 때 대체인력을 구하기 위해서 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위하여 14일 이상 근무하였음에도 불구하고 대체인력을 채용하지 못하였다면 회사는 근로시간 단축 신청인의 신청을 거부할 수 있으며 거부하더라도 위법사항이 아닙니다. 

 

셋째, 업무 성격 상 근로시간 분할수행이 어렵거나 근로시간 단축 시 정상적인 사업운영에 중대한 지장이 초래되는 경우 : 회사는 근로시간 단축제도 신청 거부 가능 

 

만일 근로시간 단축을 신청한 직원의 업무 특성상 근로시간을 나누어서 수행하는 것이 어렵거나, 아니면 근로시간 단축을 허용할 경우 정상적인 사업운영이 어렵다고 판단되는 경우라면 회사는 근로시간 단축제도 신청을 거부할 수 있습니다. 다만 업무성격 상 근로시간을 분할하여 수행하는 것이 어렵다거나 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래한다는 것은 회사가 직접 증명하여야 합니다.

 

넷째, 근로시간 단축 종료일 다음날부터 2년의 재신청 제한기간이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우 : 회사는 근로시간 단축제도 신청 거부 가능 

근로시간 단축기간이 끝난 직원이 다른 사유로 단축 신청을 해도 2년 이내에는 신청을 거부할 수 있습니다 예를 들어 기존 가족의 질병, 사고, 노령으로 인해 가족을 돌보기 위해서 근로시간 단축을 사용하였던 직원이 2년 이내에 이번에는 대학원 진학을 이유로 근로시간 단축을 신청한다면 회사는 이를 거부할 수 있습니다.