저성과자 해고가 정당하기 위한 요건 : 일 못하면 잘릴까?

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. 근무성적이나 업무능력이 부족한 저성과자라는 이유로 해고를 하는 것이 가능한지, 저성과자의 해고가 정당하기 위한 요건은 무엇인지 최근 현대중공업 대법원 판결(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다 253680 판결)을 통해 설명드리겠습니다.

 

저성과자 해고가 정당하기 위한 요건 

근무성적이나 근무능력이 부족한 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위하여는 아래의 세 가지 요건 모두 충족하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 합니다.

 

1. 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 공정하고 객관적 기준에 의한 평가여야 합니다.

2. 근무능력의 미흡 정도가 상당한 기간 동안 매우 미흡한 정도여야 합니다. 

3. 향후에도 개선 가능성이 미미해야 합니다.

 

근무성적, 근무능력 평가 기준이 공정하고 객관적이어야 합니다.

 

사안에서는 현대중공업의 종합 인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원을 추렸습니다. 이때 사용된 종합 인사평가와 성과평가는 소속 근로자들에게 모두 공개된 상태였으며 구체적인 항목에 대하여는 근로자들의 이의제기 절차를 통해 정비된 상태였습니다. 또한 인사 평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이었습니다. 이에 대해 법원은 근무성적, 근무능력 평가기준이 자의적이라고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 

 

만일 인사평가가 1명에 의해 이루어져 자의적일 가능성이 높다거나, 인사평가 기준이 소속 근로자들에게 공개되지 않았다거나, 인사평가 기준이 소속 근로자들의 의견 반영 없이 오직 회사에 의해 설정되었다거나 등의 사정이 존재한다면, 근무성적, 근무능력 평가기준이 공정하지 못하고 주관적일 수 있습니다. 이러한 경우에는 해당 평가제도에 따른 저성과자 해고는 부당하다고 판단될 것입니다.

 

근무능력이 오랜 기간 매우 미흡해야 합니다.

판례는 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못한 경우 해당 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정하였습니다. 즉 단순히 상대평가에 따라 여타 근로자에 비해 비교적 근무능력이 부족한 것이 아니라, 장기간 동안 일반적인 수준에서의 근무능력에도 미치지 못한다면 저성과자에 대한 해고가 가능하다는 것입니다. 

 

과거 판례는 상대평가 방식으로 저성과자 퇴출을 "제도화"한 경우에는 저성과자에 대한 해고가 무효라고 판단하였습니다. 그러나 현대중공업 사안에서는 인사평가가 상대평가 방식을 취하고 있기는 했지만 불합리성을 보완하고자 최저등급에 대한 재량을 두었다는 점이 고려되었습니다. 

 

 

충분한 기회를 주었음에도 개선될 가능성이 미미하여야 합니다. 

 

사안에서 판례는 현대중공업이 저성과자들에 대해 충분한 기간(6년)의 직무교육을 실시하였고, 교육 후 직무 재배치가 이루어져 저성과자들이 업무에 적응할 수 있도록 다수의 기회를 부여하였다고 판단하였습니다. 그럼에도 불구하고 저성과자들은 여러 차례  "업무향상 계획서" 제출을 거부하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 업무능력 부족과 개선 의지 부족이라는 판단을 보였습니다. 

 

만일 회사가 짧은 기간 동안 1차례의 직무교육 실시에 그쳤거나, 새로이 부여되는 업무가 직무교육과 연계되기 어려운 업무 거나 예전의 업무와 완전히 다른 업무를 부여하는 등 업무능력 개선에 충분한 기회를 장기간 부여하지 않았다면 해고의 정당성이 부정될 것입니다. 

 

---

 

결론적으로 현대중공업 판례는 저성과자에 대한 통상 해고가 가능하다는 것을 보여주는 판례라고 보기는 어렵습니다. 오히려 저성과자에 대한 통상 해고가 가능하기 위한 요건들을 매우 엄격하게 판단한 것입니다. 회사로서는 저성과자에 대해 해고를 하기 위해서는 우선 성과평가제도의 공정성과 객관성을 담보하여야 합니다. 나아가 매우 오랜 기간, 수차례 개선의 여지 및 실질적인 직무 재배치 노력을 다하는 등 충분한 기회를 제공하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없는 경우, 최후의 수단으로써 불가피하게 해고를 하여야 그 정당성이 인정될 것입니다.